Актуально

Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения

При выполнении обязанностей в рамках трудового договора (контракта) между нанимателем и работником могут возникать спорные ситуации по поводу применения законодательства о труде, локальных нормативных правовых актов, трудового соглашения (договора, контракта).

По своей природе данные споры относятся к числу индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с законодательством трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами. При этом одни категории споров могут быть непосредственно рассмотрены судом, по другим категориям споров, работник прежде, чем обратиться в суд, должен обратиться в КТС.

Непосредственно вопросам, касающимся рассмотрения индивидуальных трудовых споров, посвящена глава 17 Трудового кодекса (далее – ТК) «Разрешение индивидуальных трудовых споров».

В то же время необходимо учитывать, что индивидуальные трудовые споры некоторых категорий работников подлежат рассмотрению в особом порядке, например, это касается споров работников, работающих в организациях с иностранными инвестициями, филиалах и представительствах юридических лиц Республики Беларусь, находящихся за рубежом (ст. 320 ТК), а также споров лиц, работающих в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь (ст. 321 ТК). Так, в частности, в части третьей ст. 321 ТК установлено, что в разрешении трудовых споров между работниками – гражданами Республики Беларусь, работающими в дипломатических представительствах и консульских учреждениях, и этими представительствами и консульскими учреждениями участвует республиканский орган государственного управления в области иностранных дел. Таким органом государственного управления выступает в настоящий момент Министерство иностранных дел Республики Беларусь.

Также необходимо иметь в виду, что индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться в порядке, определённом общественными объединениями (часть вторая ст. 234 ТК). Из этого следует, что действующий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности работников общественных объединений.

Обязательным, первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, кроме случаев, установленных законодательными актами, является КТС. Исключения определены для трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде.

В силу ст. 235 ТК КТС образуется в организациях независимо от наименования и форм собственности из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Количество таких представителей (по одному, два, три и т.д.) определяется по соглашению между нанимателем и профсоюзом, например в коллективном договоре. Следует отметить, что в составе КТС нет беспристрастных лиц. Заведомо пристрастны представители нанимателя, поскольку работники предъявляют к ним требования, которые нанимателем не выполняются либо выполняются не в полной мере. Не могут быть беспристрастными и представители профсоюза, ведь основная функция профсоюзов – защита прав и законных интересов наёмных работников. Следовательно, можно полагать, что представитель профсоюза в КТС одновременно является и представителем работника.

Практика показывает, что заседание КТС скорее следует рассматривать как официальную встречу представителей спорящих сторон, одна из которых (работник) присутствует на заседании комиссии лично. Так как представителей сторон равное количество, то они пользуются одинаковыми правами.

КТС, является, прежде всего, примирительным (согласительным) органом, а не органом, выносящим вердикт.

Допускается по письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, создание КТС в цехах или в других структурных подразделениях организаций.

Обычно профсоюзы делегируют в состав КТС своих членов постановлением профкома (цехкома) В то же время наниматель назначает своих представителей приказом руководителя организации. Ранее представители сторон выделялись (назначались) в КТС на срок полномочий профсоюзного комитета. В настоящее время, поскольку это закреплено в ТК, на один год (часть первая ст. 235 ТК). Не предусмотрено требование о том, чтобы в заседании КТС принимали участие все её члены. Достаточно, если в очередном заседании участвует равное количество (например, по одному) представителей обеих сторон.

Наниматель обычно назначает своими представителями в КТС юрисконсультов, работников, занимающихся ведением кадровой работы, иных работников, которые в силу функциональных обязанностей компетентны разрешать индивидуальные трудовые споры.

Профсоюз для рассмотрения споров в КТС выделяет работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом, способных сделать рассмотрение возникшего спора, не формальным. При этом в состав КТС профсоюз может делегировать не только граждан из числа членов профсоюза, но и работников членами профсоюза не являющихся, что в данном случае вытекает из части третьей ст. 236 ТК, поскольку работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо в суд. Важно в любом случае, чтобы работник обладал деловыми качествами, проявлял принципиальность при разрешении спора.

Свои полномочия представители сторон подтверждают доверенностями, которые подписывают соответственно председатель профкома и руководитель организации и другие лица, являющиеся уполномоченным должностным лицом нанимателя согласно ст. 1 ТК. Подписи уполномоченного должностного лица удостоверяются соответствующими печатями.

Не исключаются случаи, когда у нанимателя могут действовать несколько профсоюзов.

При этом законодательство не регламентирует вопрос о количестве КТС в этом случае.

Надо полагать, что можно создать одну КТС, в состав которой, по соглашению между профсоюзами, могут быть делегированы представители разных профсоюзов. В этом случае КТС будет разрешать трудовые споры членов этих профсоюзов.

При отсутствии такого соглашения возможно создание отдельных КТС из числа представителей каждого профсоюза. Каждая КТС будет разрешать трудовые споры членов профсоюза (не членов профсоюза), представители которого выделены в её состав.

В ст. 240 ТК установлены дополнительные, но сравнению с общими нормами законодательства о труде, гарантии для членов КТС. Так, в период осуществления их полномочий не допускается расторжение трудового договора с ними и но инициативе нанимателя (за исключением вызванного виновными действиями, предусмотренными пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, и пунктами 1-3 ст. 44 ТК) и иными законодательными актами, а также в случае ликвидации предприятия, организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, понижение оклада или тарифной ставки.

Названные гарантии обеспечивают дополнительную защиту членов КТС от расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в связи с осуществляемыми функциями по рассмотрению трудовых споров, решения по которым не всегда могут быть положительно быть восприняты нанимателями.

Гарантии, установленные в ст. 240 ТК действуют только в период осуществления работником обязанностей члена КТС, начиная с даты его избрания в таком качестве. При этом совершенно не имеет значения, участвовал либо нет, тот или иной член КТС в рассмотрении трудовых споров.

После истечения срока полномочий члена КТС указанная гарантия утрачивает силу.

Основываясь на принципе равенства сторон, члены КТС не избирают постоянных председателя и секретаря. Их обязанности на каждом заседании комиссии поочередно исполняют представители обеих сторон. Обязанности председателя и секретаря не могут на одном и том же заседании выполнять представители одной стороны. Если, например, председателем на данном заседании является представитель профсоюзного комитета, то секретарём комиссии должен быть представитель нанимателя.

Порядок ведения делопроизводства в КТС устанавливается отдельным соглашением нанимателя и профсоюза либо определяется коллективным договором. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС закон возлагает на нанимателя (часть вторая ст. 235 ТК).

Согласно части второй ст. 236 ТК КТС рассматривает споры работников – членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

• установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;
• переводе на другую работу и перемещении;
• оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;
• праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;
• выплате компенсаций и предоставлении гарантий;
• возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;
• представлении отпусков;
• выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

Перечень вопросов, указанных в ст. 236 ТК Республики Беларусь, подлежащих рассмотрению в КТС, является примерным.

А поэтому в КТС могут, в частности, рассматриваться споры:

• о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом;
• о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда;
• о размере заработка, начисленного с учётом коэффициента трудового участия;
• о применении дисциплинарных взысканий;
• о неправильных или неточных записях в трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам (пункт 2 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Что касается компетенции КТС, созданных в цехах либо иных подразделениях организаций, то она определяется по письменному соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

Как уже было отмечено, работники, не являющиеся членами профсоюза, в перечисленных случаях имеют право по своему выбору обратиться в КТС или в суд.

Следует обратить внимание на то, что для обращения в КТС установлен трёхмесячный срок, который исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Когда этот срок пропущен по уважительным причинам, то КТС может его восстановить (часть четвёртая ст. 242 ТК) и рассмотреть спор по существу. Отказ КТС в удовлетворении требования работника по причине пропуска срока на обращение за разрешением спора не лишает его права обратиться за его разрешением в суд. Заявленный спор КТС обязана рассмотреть в десятидневный срок (часть шестая ст. 237 ТК).

Заявление в КТС может подать любой наёмный работник, который находится или находился с нанимателем в трудовом правоотношении, если требование возникло до прекращения трудового договора. Заявление подаётся в письменном виде. В силу части первой. Ст. 237 ТК заявление подлежит обязательной регистрации» для чего КТС должна вести специальный журнал.

Постановление КТС по трудовому спору не является решением в общепринятом смысле слова, так как комиссия не является беспристрастным органом, независимые члены которого разрешают спор, руководствуясь только законом и установленными фактами. Тем не менее, постановление комиссии ТК называет решением. Оно имеет обязательную силу и не подлежит ни в коем случае утверждению нанимателем или профсоюзом.

В решении КТС указывается: наниматель; фамилия, имя, отчество обратившегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рассмотрения спора; существо спора; фамилии членов комиссии, присутствовавших на заседании; мотивированное решение комиссии (часть третья ст. 238 ТК).

Под «мотивированным решением» в данном случае понимается, с одной стороны, само решение, то есть выводы относительно заявленного требования, к которым стороны пришли по взаимному согласию в результате рассмотрения спора. В то же время в Гражданском процессуальном кодексе Республики Беларусь от 11 января 1999 г. № 238-З (далее – ГПК) эти выводы называются резолютивной частью решения. С другой стороны – мотивированность означает фактическую и правовую обоснованность выводов.

Поскольку решение КТС в случае необходимости подлежит принудительному исполнению, к его резолютивной (постановляющей) части предъявляются такие же требования, как и к резолютивной части судебного решения. Иначе говоря, решение КТС должно давать ответы на все без исключения требования заявителя, а каждый ответ должен быть окончательным, ясным и категоричным. В частности, совершенно недопустимы выводы, начинающиеся со слов «просить», «ходатайствовать». Следует иметь в виду, что КТС не просит, а обязывает совершить определённые действия.

Правовая обоснованность решения КТС в данном случае означает, прежде всего, соответствующее закону соглашение между представителями нанимателя и профсоюза, которое достигается на основе взаимных или односторонних уступок, если, конечно, характер спорного трудового правоотношения допускает их.

Копия решения комиссии в трехдневный срок вручается работнику и нанимателю (часть четвёртая ст. 238 ТК).

В порядке подготовки спора к рассмотрению КТС должна организовать сбор необходимых материалов, дать поручения относительно проведения бухгалтерских и технических проверок, потребовать, чтобы наниматель представил необходимые документы.

Когда признано, что спор в достаточной степени подготовлен к рассмотрению, КТС назначает день и час своего заседания. Кроме заявителя, комиссия имеет право вызвать на заседание свидетелей, пригласить специалистов, представителей профсоюзов и других общественных формирований. Поскольку на заседании могут присутствовать и выступать все работники, спор целесообразно рассматривать в нерабочее время, а о времени и место проведения заседания следует оповестить трудовой коллектив.

Спор в КТС рассматривается в присутствии заявителя. Рассмотрение спора без него допускается только по его письменному заявлению. Если работник на заседание комиссии не явился во второй раз без уважительной причины, комиссия может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения. Однако это не лишает работника права подать заявление вновь, но в пределах упомянутого трёхмесячного срока.

Вопрос о порядке исследования доказательств КТС решает по своему усмотрению. Важно только, чтобы в ходе заседания были установлены все факты, которые необходимы для вынесения законного и обоснованного решения.

На заседании КТС ведётся протокол, в котором указывается состав комиссии, кратко излагаются требования и возражения сторон, последовательно и достаточно полно отражаются действия, из которых состояло рассмотрение спора. Если соглашения достичь не удаётся, в протоколе излагаются позиции сторон (требования и возражения вместе с их обоснованием) и указывается, что соглашение не состоялось. Протокол подписывается председателем и секретарём комиссии.

Работник или наниматель, если они не согласны с решением КТС, имеют право обжаловать решение КТС в суд в десятидневный срок (за исключением случаев, предусмотренных ст. 320, 321 ТК) (часть первая ст. 239 ТК). Отсчёт этого срока начинается со дня вручения сторонам копии решения КТС (ст. 239 ТК). Пропущенный десятидневный срок может быть восстановлен и потому истечение его не является основанием к отказу в приёме заявления.

Если работник или наниматель в течение десятидневного срока не обжаловали решение КТС, оно подлежит добровольному исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок, по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением решений, подлежащих немедленному исполнению (ст. 247 ТК).

Если наниматель добровольно не исполнит решение КТС в установленный срок, комиссия выдаёт работнику по его просьбе удостоверение на принудительное исполнение.

КТС не имеет права выдавать такое удостоверение до истечения указанного срока, поскольку как работник, так и наниматель вправе обжаловать решение в суд.

Удостоверение не выдаётся также и в том случае, если работник или наниматель в установленный срок обратились с заявлением о разрешении трудового спора в суд.

В соответствии с частью третьей ст. 249 ТК в удостоверении указываются: наименование комиссии, вынесшей решение по трудовому спору; даты его принятия и выдачи удостоверения; фамилия, имя, отчество работника; решение по существу спора. Удостоверение должно быть заверено подписями председателя и секретаря комиссии.

Удостоверение приравнивается к исполнительному листу, выданному судом. Оно может быть передано судебному исполнителю в течение 3 месяцев с момента выдачи. В случае пропуска работником трёхмесячного срока по уважительной причине КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Требования, установленные в части третьей ст. 249 ТК для оформления удостоверения на принудительное исполнение решения КТС, должны чётко соблюдаться.

В противном случае может быть на основании ст. 484 ГПК отказано в возбуждении исполнительного производства в связи с ненадлежащим оформлением исполнительного документа и судебный исполнитель возвратит его взыскателю (работнику).

Последнему же придётся вновь обращаться в КТС за новым удостоверением.

По признаку подведомственности различают споры:

• непосредственно подведомственные суду (без предварительного рассмотрения в КТС) (части вторая и третья ст. 241 ТК);
• условно подведомственные суду, то есть подлежащие рассмотрению в суде лишь после обращения в КТС (часть первая ст. 241 ТК).

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (часть четвёртая ст. 241 ТК).

Условно подведомственные суду трудовые споры по заявлению:

• о недействительности трудового договора (ст. 22 ТК);
• работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС;
• работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;
• прокурора, если решении КТС противоречит законодательству.

Споры, непосредственно подведомственные судам, можно разделить на три группы.

Первую (основную) составляют споры по заявлениям:

1. работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;
2. работников – нечленов профсоюза, если они предпочли обратиться именно в суд;
3. работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения ни неоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;
4. нанимателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба;
5. работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с действующим законодательством был решен нанимателей и профсоюзом в приделах предоставленных им прав;
6. работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо и связи с несогласием с его содержанием (часть вторая ст. 241 ТК).

Вторую группу составляют споры об отказе в заключении трудового договора с:

1. лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;
2. молодыми специалистами, окончившими высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантами, завершившими обучение в очной аспирантуре, лицами, окончившими профессионально-техническое учебное заведение и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;
3. другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;
4. лицами по дискриминационным мотивам.

Установленный главой 17 ТК порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не распространяется на вытекающие из гражданско-правовых отношений требования работников о взыскании ущерба с нанимателя, несвоевременно оформившего или несвоевременно представившего органам социального обеспечения документы для назначения пенсии. (пункт 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В третью группу споров, непосредственно подведомственных судам, относят, в частности, споры:

1. работников, состоящих в трудовых отношениях с профсоюзными комитетами (библиотекари, бухгалтерыаи т.д.);
2. работающих по трудовым договорам у граждан. Однако споры третьей группы в ст. 241 ТК прямо не названы.

Для возбуждения дел в судах, вытекающих из трудовых споров, законодатель установил определённые сроки. Общий срок является трехмесячным. Он течёт со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Этот срок применяется ко всем категориям трудовых споров, для которых не установлены иные сроки.

По делам об увольнении предусмотрен более короткий (месячный) срок, который течёт со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора. Пока приказ либо трудовая книжка не вручены, срок давности не начался. Поэтому приказ (распоряжение) должен вручаться увольняемому под роспись сразу после издания. Одновременно под роспись должна вручаться и трудовая книжка. Несвоевременное вручение приказа, трудовой книжки приводит, в частности, к значительному увеличению сумм, взыскиваемых за время вынужденного прогула, – если суд восстанавливает уволенного на работе. Начало течения месячного срока может связываться также с отказом работника получить хотя бы один из названных документов или с отказом нанимателя выдать его (часть первая ст. 242 ТК).

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причинённого ему работником, установлен срок – один год со дня обнаружения ущерба (часть вторая ст. 242 ТК). Вместе с тем, если ущерб выявлен в результате инвентаризации, ревизии или проверки финансово – хозяйственной деятельности организации, днём обнаружения ущерба принято считать день составления (подписания) соответствующего акта или заключения.

Названные трехмесячный, месячный и годичный сроки применяются также при обращении в суд прокурора.

В случае пропуска этих сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены.

Суды рассматривают трудовые споры по общим правилам гражданского судопроизводства с некоторыми особенностями.

Иски работников к нанимателям – юридическим лицам предъявляются по месту их нахождения, указанному в уставе или ином учредительном документе, а иски нанимателей к работникам – по месту жительства последних {ст. 46 ГПК). Иск нанимателя к работнику о возмещении материального ущерба может предъявляться также по месту причинения вреда.

Кроме истца дело в суде может возбудить также прокурор или профсоюз (ст. 81, 86 ГПК). Лицо, в интересах которого дело начато по заявлению прокурора или профсоюза, извещается судом о возникшем процессе и участвует в нём в качестве истца (ст. 82 ГПК).

По тем трудовым спорам, которые непосредственно подведомственны судам, истцами являются лица, которые обращаются в суд за защитой своих нрав, а ответчиками – лица, которые, по мнению истцов, нарушили их права и охраняемые законом интересы. Так, если работник причинил материальный ущерб нанимателю, последний будет истцом, а работник – ответчиком по делу.

Если спор подведомствен суду, он может быть передан на рассмотрение суда как работником, который считает, что его нарушенное право не восстановлено комиссией по трудовым спорам, так и нанимателем, который считает, что вынесенное комиссией постановление по спору противоречит законодательству. Однако по сложившейся практике истцом в любом из этих случаев считается работник, обратившийся с требованием в КТС, а ответчиком – наниматель. Это связано с тем, что в таких случаях трудовой спор в суде возникает не впервые, а как бы продолжается, поскольку суд рассматривает жалобу на решение КТС.

По общему правилу способность своими действиями лично осуществлять свои права, выполнять обязанности в суде и поручать ведение дела представителям принадлежит совершеннолетним гражданам и юридическим лицам (часть первая ст. 59 ГПК). Поскольку на работу принимаются граждане, достигшие шестнадцати лет, а с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) – с четырнадцати лет (ст. 21 ТК), несовершеннолетние работники вправе лично обращаться в суд за разрешением трудового спора. Привлечение судом к участию в таких делах родителей, усыновителей или попечителей несовершеннолетних для оказания им помощи зависит от усмотрения самого суда (часть третья ст. 59 ГПК).

Истцом или ответчиком может быть только сим наниматель, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. Руководитель организации независимо от форм собственности выступает в качестве органа юридического лица. Он подтверждает своё право выступать по делу от имени нанимателя документом, который удостоверяет его служебное положение или полномочие (часть третья ст. 70 ГПК). Кроме того, организации ведут дела, возникающие из трудовых споров в судах через представителей, которыми могут быть как юрисконсульты, так и другие работники. Представитель нанимателя допускается к участию в деле только при наличии доверенности, выданной и оформленной в соответствии с законом.

Дела по рассмотрению трудовых споров должны рассматриваться судом не позднее одного месяца со дня принятия заявления (часть вторая ст. 158 ГПК).

Подготовка дела к судебному разбирательству урегулирована главой 26 ГПК.

Круг действий, совершаемых судьей в ходе подготовки дела к судебному разбирательству, прежде всего обусловлен характером спора. По делам о восстановлении на работе требуются доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть обоснованность увольнения. Если, например, работник был уволен по сокращению штата, судья истребует доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя, а также выясняет, не имеет ли высвобожденный работник преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 45 ТК и другим законодательством, предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении.

Обязанность представить доказательства по делам о разрешении трудового спора лежит на той стороне, которая ими располагает. Обычно такой стороной является наниматель. В частности, по опорам о восстановлении на прежней работе или в прежней должности наниматель доказывает факты, которые в силу закона дают основания для увольнения или перевода на другую работу. Если, например, работник уволен по пункту 5 ст. 42 ТК, наниматель должен доказать факт прогула, которым считается также отсутствие на работе более трёх часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также распития спиртных напитков в рабочее время или по месту работы (пункт 7 ст. 42 ТК) целесообразно представить акт о медицинском освидетельствовании работника. Вместе с тем могут быть представлены и иные доказательства, например акт, составленный по поводу отстранения от работы или пребывания в состоянии алкогольного опьянения (пункт 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Следует также иметь в виду, что законом установлена специальная процедура, проводимая в необходимых случаях при подготовке дела к судебному разбирательству и направленная на надлежащее процессуальное оформление совершённых действий и своевременное решение иных вопросов процессуального и материального характера, которые могут усложнить проведение судебного разбирательства.

Целью предварительного судебного заседания является:

• процессуальное закрепление распорядительных действий сторон, совершенных при подготовке дела к судебному разбирательству;
• определение обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела;
• определение достаточности доказательств по делу;
• исследование фактов пропуска срока обращения в суд или срока исковой давности, примирение сторон (ст. 263 ГПК).

Законодатель не обязывает по каждому гражданскому делу проводить предварительное судебное заседание.

Вместе с тем, в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 июня 2009 г. № 4 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» разъяснено, что предварительное судебное заседание должно проводиться во всех случаях, когда необходимо процессуальное закрепление распорядительных действий сторон, совершённых при подготовке дела к судебному разбирательству, определение обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, определение достаточности доказательств по делу, исследование фактов пропуска срока обращения в суд или срока исковой давности.

В предварительном судебном заседании при наличии оснований судья вправе разрешить вопрос о приостановлении производства по делу (ст. 160, 161 ГПК), прекращении производства по делу (ст. 164 ГПК), оставлении заявления без рассмотрения (часть первая ст. 165 ГПК), замене ненадлежащей стороны (ст. 63 ГПК).

Предварительное судебное заседание может назначаться по ходатайству сторон в отношении вопросов, подлежащих рассмотрению в предварительном судебном заседании.

О проведении предварительного судебного заседания судья выносит определение и извещает стороны и других, юридически заинтересованных в исходе дела лиц о времени и месте этого заседания.

В случае участия в деле прокурора он также извещается о времени и месте предварительного судебного заседания.

Предварительное судебное заседание проводится судьей по правилам судебного разбирательства, за изъятиями, установленными ст. 264 ГПК.

Неявка юридически заинтересованных в исходе дела лиц либо прокурора не препятствует проведению предварительного судебного заседания.

Хотелось бы также отметить, что истец по делу вправе отказаться от иска. Ответчик вправе признать иск. Стороны могут окончить дело мировым соглашением (часть третья ст. 61 ГПК).

Недопустимы лишь такие мировые соглашения по делам о разрешении трудовых споров, которые нарушают действующее законодательство и в свою очередь права и охраняемые законом интересы сторон (стороны) по делу.

Важное значение для регулирования трудовых споров имеют ст. 243 – 245 ТК Республики Беларусь.

Если существенные изменения условий труда вызваны объективными производственными, организационными или экономическими причинами, а работник не согласен продолжить работу в новых условиях, то суд вправе по своей инициативе изменить формулировку увольнения на пункт 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). При этом Пленум Верховного Суда Республики Беларусь отмечает, что если работник не был предупреждён за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока (часть вторая пункта 36 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

Учитывая то обстоятельство, что большинство работников на данный момент выполняют трудовые обязанности по контрактам, в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» определено, что в силу положений Декрета № 29 перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределённый срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде.

Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).(пункт 8 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4).

В случае незаконного изменения существенных условий труда орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работнику прежние существенные условия труда (часть первая статьи 243 ТК).

По ст. 244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнении, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время нижеоплачиваемой работы. Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудового спора (часть третья ст. 244 ТК).

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба нанимателю суд применяет ст. 245 ТК, то есть возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой вынужденного прогула или выполнением нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается на должностное лицо, если соответствующие действия совершены им с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, в прежних существенных условий труда (ст. 245 ТК).

В заключении хотелось бы отметить, что законодатель не определил понятие «индивидуальный трудовой спор». Однако на основании изложенного можно установить, что индивидуальный спор — это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных правовых актов, коллективного договора и других соглашений о труде.